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Mobilité des talents au Québec : ce que les recruteurs et candidats doivent surveiller

L'indicateur le plus parlant de la fin 2025 concerne l'entrée sur le marché : on observe une diminution de 29 % des offres d'emploi pour les profils juniors.

Par Pierre & Pierre

Mobilité des talents au Québec : ce que les recruteurs et candidats doivent surveiller

TL;DR

Le marché québécois de l'emploi pour cadres se transforme rapidement, avec un repli marqué sur les postes juniors qui modifie l'équilibre entre attraction et rétention. Voici les signaux à suivre et les leviers concrets pour s'adapter, que vous soyez employeur à Montréal ou professionnel en réflexion de carrière.

Sommaire

Un marché qui se contracte sur les profils juniors

L'indicateur le plus parlant de la fin 2025 concerne l'entrée sur le marché : on observe une diminution de 29 % des offres d'emploi pour les profils juniors.[1]

Ce repli n'est pas anodin. Il signale plusieurs choses simultanément : un ralentissement des embauches "de relève", une priorisation des profils déjà expérimentés, et une raréfaction des points d'entrée traditionnels dans plusieurs secteurs. Pour la mobilité des talents au Québec, cela crée un effet de compression : moins de jeunes recrutés, donc moins de mouvement à tous les échelons.

Une baisse aussi marquée des offres juniors tend à ralentir mécaniquement la rotation interne : les promotions et mutations latérales se font plus rares quand le pipeline d'entrée se tarit.

Ce que cela change pour le recrutement à Montréal

Dans un contexte où les offres pour juniors chutent de 29 %,[1] les employeurs québécois, et particulièrement à Montréal, doivent revoir leur approche.

Repenser la grille salariale

Quand le marché privilégie l'expérience, la pression salariale se déplace vers les profils intermédiaires et seniors. Un salaire d'embauche compétitif pour un profil de 5 à 10 ans d'expérience devient un argument décisif, là où auparavant on pouvait miser sur le volume de candidatures juniors pour compenser.

Élargir le sourcing

Avec moins d'embauches juniors disponibles pour former la prochaine génération de cadres, le recrutement Montréal doit s'ouvrir davantage à :

  • la mobilité interprovinciale,
  • les profils en reconversion avec compétences transférables,
  • les talents internationaux déjà sur place.

Rétention : les leviers à activer maintenant

Si recruter coûte plus cher, garder ses employés qualifiés devient une priorité stratégique. La rétention employés ne se résume plus au salaire, même si celui-ci reste le socle.

Trois leviers complémentaires

  1. Trajectoire claire : un cadre qui voit où il va dans 18 à 24 mois part moins facilement.
  2. Flexibilité réelle : horaires, télétravail, autonomie sur les projets.
  3. Reconnaissance financière régulière : révisions salariales proactives plutôt que réactives.
La meilleure stratégie de rétention reste de prévenir le départ avant que le candidat ne commence à regarder ailleurs. Un point de carrière formel tous les 6 mois change la donne.

Stratégies pour les candidats cadres

Pour les professionnels en poste ou en recherche, le contexte actuel impose une lecture nuancée. Le repli sur les juniors[1] indique que les profils expérimentés conservent un pouvoir de négociation, à condition de bien le mesurer.

Quelques réflexes utiles :

  • Documenter ses réalisations chiffrées avant toute négociation salariale.
  • Cartographier les secteurs qui recrutent encore activement à votre niveau.
  • Ne pas surestimer le marché : une position de force ne dispense pas d'une préparation rigoureuse.

Préparer ces étapes, du CV ciblé à la simulation d'entretien en passant par la stratégie salariale, fait toute la différence dans un marché qui se polarise.

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